רמה 1 - הביצוע הנוכחי: באילו תחומים העובד צריך להשתפר השנה? KPI מדיד. רמה 2 - התפקיד הבא: לאיזה תפקיד הוא יכול להתקדם בעוד שנה-שנתיים? אילו מיומנויות חסרות לו? תכנית של 6 חודשים מטפלת ב-1 רמה 1 + 1 רמה 2. לא יותר. ריבוי יעדים = אין יעדים. תכנית הפיתוח אינה הערכת ביצועים - היא תכנית לעתיד, לא ביקורת על עבר.

חודש 1 - פגישת יעדים 60 דקות. שיחה: 'לאן אתה רוצה להגיע בעבודה?', זיהוי 1 מטרת רמה 1 + 1 מטרת רמה 2. כתיבת תכנית: פעולות, משאבים, מדדים. חודש 3 - מעקב 30 דקות. מה עבד, מה לא, התאמה. חודש 6 - הערכה 60 דקות. הישגים מול תכנית, החלטה על מסלול לחצי השנה הבאה. כתיבת המסמך הסופי כסיכום.

מנהלת תפעול עם 6 שנות ותק, מגיעה לתקרת התפקיד. במקום לעזוב, בעל המשרד עשה איתה תכנית: רמה 1 - לקצר זמן טיפול בתיק חדש מ-4 ימים ל-2 (KPI). רמה 2 - להכשיר אותה לתפקיד 'מנהלת אופרציה' שלא קיים עדיין, אבל עם צמיחה מתבקש. הוא נתן לה קורס ניהול חיצוני + פרויקט יוזם בעצמה. תוך 8 חודשים היא בנתה את המחלקה החדשה, ובעל המשרד יצא ממנה.

טעות 1 - לפחד מ'הוא יעזוב אם אכשיר אותו'. עובד שיודע שאינו מתפתח עוזב מהר יותר. עובד שמתפתח נשאר. טעות 2 - לעשות פיתוח לכל הצוות בו זמנית. ריכוז ב-2-3 אנשי מפתח, לא 12. השאר יחקו את התרבות. טעות 3 - להחליף תכנית פיתוח בקורסים. קורס בלי מטרה אישית = לא משפיע.