PIP הוא מסמך כתוב שאומר לעובד 3 דברים. מה הבעיה (בעובדות, לא רגש). מה היעד למדידה (מספרי, ברור). מה לוח הזמנים (30-60-90 יום). הוא לא 'הודעת פיטור עתידי' - הוא הזדמנות אמיתית. אם הוא מבוצע בלי כוונה אמיתית לשיפור, בית הדין יראה את זה ויראה אותו כתרגיל לעקיפת חוק.

1 - שיחה ראשונה: מציגים את הבעיה בעובדות. 2 - מסמך PIP: 2-4 יעדים מדידים עם תאריכי בדיקה. 3 - חתימת שני הצדדים והעתק לעובד. 4 - פגישות מעקב שבועיות בנות 15 דקות - מתועדות במייל. 5 - הערכה סופית ב-30, 60, 90 יום עם החלטה מתועדת. כל שלב במסמך כתוב, לא רק בדיבור.

בעלת קליניקה רצתה לפטר יועצת שיווק. במקום פיטור, PIP ל-60 יום עם 3 יעדים: 30 לידים חדשים בחודש, פוסטים שבועיים, פגישת מעקב שבועית 30 דקות. יועצת שיפרה ל-32 לידים בחודש הראשון. לא נדרש פיטור. תרחיש הפוך: ב-2 חודשים לא הגיעה ל-15 לידים. פיטור עבר חלק בבית הדין.

טעות 1 - PIP עם יעדים בלתי מדידים ('להיות יותר נחמד'). בית הדין יראה תרגיל. טעות 2 - PIP עם 8 יעדים. עובד שלא יכול להצליח - גם זה תרגיל. 2-4 יעדים מקסימום. טעות 3 - PIP ללא פגישות מעקב מתועדות. בלי תיעוד פגישות = בלי הזדמנות הוגנת = פיטור פסול.