מוטיבציה חיצונית: 'אני עובד כי משלמים לי' או 'אני עובד כי אם לא, יפטרו אותי'. הפעולה היא אמצעי להשגת משהו אחר. מוטיבציה פנימית: 'אני עובד כי המשימה מעניינת אותי' או 'אני רוצה להוכיח לעצמי שאני יכול'. הפעולה היא המטרה. עובד שעובד רק ממוטיבציה חיצונית יבצע את המינימום שלא יפטרו אותו. עובד שמופעל ממוטיבציה פנימית יבצע מעבר לזה כי הוא רוצה, לא כי הוא חייב.

מחקרי מוטיבציה מראים שמעל קו רף ההגינות (שכר תחרותי לתפקיד), כל תוספת שכר מוסיפה רק 2-4% לתפוקה. מתחת לקו, כל תוספת מוסיפה הרבה יותר. במילים פשוטות: עובד שמרוויח 6,200 ש"ח ומקבל העלאה ל-7,500 ש"ח - תפוקה תזנק. אותו עובד שמרוויח 12,000 ש"ח ומקבל העלאה ל-13,300 ש"ח - תפוקה תשתנה פחות. ברגע שהשכר תחרותי, הכסף הופך לגורם היגיינה (מונע סבל) ולא לגורם הנעה (יוצר מאמץ). הרכיב שמייצר את ה-30% הנוספים הוא פנימי.

סוכנות שילמה שכר ממוצע של 11,500 ש"ח לעובדי דיגיטל - מעל הממוצע באזור. בכל זאת, השחיקה גבוהה: 3 התפטרויות בשנה אחת. בעל העסק העלה שכר ל-13,000 ש"ח חוצב. הצוות נשאר, אבל התפוקה לא עלתה. כשעבדנו איתו על מוטיבציה פנימית: הוספנו פרויקטי בחירה רבעוניים (אוטונומיה), שעות מומחיות שבועיות (לימוד), ופגישות צוות חודשיות שמשתפות לקוחות (השתייכות). תוך 6 חודשים, התפוקה עלתה ב-22% בלי שינוי נוסף בשכר.

1) להגדיל בונוסים כשהביצועים יורדים - זה משדר 'אני קונה אותך' ופוגע במוטיבציה פנימית. 2) לחשוב ששכר תחרותי = מוטיבציה - הוא תנאי הכרחי אבל לא מספיק. 3) לזלזל במשמעות - 'הם פה לעבודה, לא לטיפול נפשי' פוגע ב-30% תפוקה. 4) להפעיל פחד כמנוף קבוע - בטווח קצר עובד, בטווח של 12 חודש שורף את הצוות. ניסיון השטח אצל +1,200 עסקים.