מבנה 1 - אחוז מהמכירה האישית. 2%-5% מכל מכירה של העובד. הפשוט ביותר, אבל יוצר תחרות בין עובדים. מבנה 2 - אחוז מהמכירה הקבוצתית. 1%-3% מסך מכירות החנות חלקי מספר עובדים. מקדם שיתוף פעולה. מבנה 3 - בונוס יעדים. מתחת ליעד 0 ש״ח, מעל היעד 500-2000 ש״ח. פשוט, מוטבע. מבנה 4 - SPIFFs (Sales Performance Incentive Funds). תגמול לפריט ספציפי - 50 ש״ח על כל מכירה של מוצר X לדחיפה זמנית. כל מבנה משמש מטרה אחרת ועובד טוב בהקשר אחר.

עמלות עובדות - כשהמוצר יקר (1,000 ש״ח+), כשהחלטת הקנייה מורכבת (דורשת ייעוץ), כשהמוכר משפיע על מה שהלקוח קונה (cross-sell, upsell), וכשאיש המכירה צריך מוטיבציה ליזום שיחה (לא רק לעמוד). עמלות לא עובדות - בקטגוריות זולות (מתחת 200 ש״ח), כשלקוח רוצה לעיין בעצמו, כשהשירות הוא 'נציג' (לא משפיע על החלטה), וכשיש בעיית אמון (לקוח חושש שמוכר דוחף לו דברים שאינו צריך). הקטגוריה שלכם מכריעה. נעליים = עמלות. מתנות = לא עמלות.

חנות ריהוט עם 6 עובדים. הבעלים שילם שכר קבוע 7,500 ש״ח לכל עובד. מחזור 380,000 חודשי. ביקש לעלות מחזור. הצענו מבנה היברידי - שכר בסיס 6,500 (ירידה) + עמלה 3% מעבר ליעד יומי של 6,000 ש״ח. דחיפה לעובדים שעובדים בשיעור עולה - יותר הם מוכרים יותר הם מרוויחים. תוצאה אחרי 6 חודשים - מחזור עלה ל-510,000 חודשי (+34%). 4 עובדים מתוך 6 הרוויחו יותר מהשכר הקבוע הישן (8,500-11,000), 2 עובדים שלא בהשעמה לקחו פיצוי והלכו. שכר ממחזור ירד מ-12% ל-10%. שתי תוצאות יחד - יותר מכירה ופחות אחוז שכר. הסיבה - העמלות יישרו את התמריצים עם יעדי החנות.

טעות 1 - להציע עמלות ב-קטגוריה זולה (מתחת 200 ש״ח לפריט). העמלה היחסית קטנה והעובד לא מתאמץ. במקביל יוצר תחושת 'דוחף' אצל הלקוח. טעות 2 - לסבך מבנה עמלות (אחוז שונה לכל קטגוריה, מדרגות מורכבות). עובד שלא מבין את העמלה לא יילחם עליה. פשוט = מוטיבציה. מסובך = בלבול. טעות 3 - לא לעדכן יעדים. יעד חודשי שלא משתנה הופך לעוד שכר. צריך לעדכן יעדים רבעונית לפי מציאות ועונתיות.