כסף נכנס לחשבון, מתפזר על חשבונות חודשיים, נעלם. תגמול לא-כספי משאיר זיכרון ספציפי שהעובד מספר חודשים לאחר מכן. הוא גם משדר משהו שכסף לא יכול - שראית את העובד ספציפית, הבנת מה חשוב לו אישית. תגמול 'אישי' (קפה אהוב, ספר שהוא מחפש) יוצר חיבור רגשי. תגמול 'הזדמנותי' (הכשרה מבוקשת, פרויקט מעניין) יוצר תחושת השקעה בו. שני הסוגים גורמים לעובד להגיד לעצמו 'במקום הזה דואגים לי כאדם'.

1) יום חופש ספונטני אחרי הצלחה גדולה (עלות: ~500 ש"ח). 2) שעות גמישות לטווח של חודש (עלות: 0). 3) ספרים מקצועיים שהעובד בחר (עלות: 150 ש"ח). 4) כניסה לכנס מקצועי אחד בשנה (עלות: 300-500 ש"ח). 5) הכרה פומבית בישיבת צוות עם פירוט הספציפי (עלות: 0). 6) קורס מקוון מבוקש שהעובד בחר (עלות: 200 ש"ח). 7) תאריך לידה / ציון דרך אישי - חופש או מתנה אישית (עלות: 100-300 ש"ח). סך עלות שנתי לעובד: ~1,500 ש"ח. אפקט: שווה ערך לבונוס של 6,000-8,000 ש"ח.

השותף הבכיר נתן בונוסים שנתיים של 8,000-12,000 ש"ח לכל עו"ד - תקציב כולל ~55,000 ש"ח. שביעות הרצון לא זזה. בנינו תוכנית מקבילה: לכל עו"ד תקציב של 2,000 ש"ח לבחירת תגמול אישי (כנס, קורס, ספרים). יום חופש בסיום פרויקט גדול. ספונסר על השתתפות בכנס משפטי. תקציב כולל ~25,000 ש"ח. ניקוד שביעות רצון פנימי עלה מ-6.4 ל-8.1. תחלופה ירדה לאפס. חיסכון: 30,000 ש"ח + אפקט גבוה יותר.

1) לתת אותו דבר לכולם - מאבד את החלק האישי. 2) לתת בלי לדעת מה העובד אוהב באמת - מתנה גנרית פוגעת יותר מלא לתת בכלל. 3) לתת בעיתוי גרוע (אחרי שטעות גדולה קרתה) - נראה כמו ניסיון לפצות. 4) להחליף שכר בסיס בתגמול לא-כספי - לא עובד, השכר חייב להיות תחרותי קודם. 5) להפסיק אחרי 2 חודשים כי 'לא רואים תוצאות' - אפקט מצטבר לוקח 6-9 חודשים.