רמה 1: יעד מינימום - 100% השגתו = 50% מהבונוס המקסימלי. זה הרף שבעל העסק מצפה לקבל. רמה 2: יעד מטרה - 100% השגתו = 100% מהבונוס. זה היעד הריאלי שמתאמצים אליו. רמה 3: יעד מתיחה - 100% השגתו = 150% מהבונוס. זה היעד שדורש מאמץ יוצא דופן. סך הבונוס השנתי המקסימלי = 10-15% מהשכר. דוגמה לעובד 12,000 ש"ח: בונוס שנתי מקסימלי 18,000 ש"ח, מחולק ל-4 רבעונים. רמה 1: 2,250 ש"ח, רמה 2: 4,500 ש"ח, רמה 3: 6,750 ש"ח לרבעון.

מבחן הראי: שאל את עצמך - אם העובד יעצור עכשיו לחשוב 'מה אני יכול לעשות מחר בבוקר כדי להזיז את המדד הזה' - האם יש לו תשובה ספציפית? אם כן, המדד טוב. אם לא, המדד רחב מדי. דוגמאות למדדים טובים: מספר עסקאות שנסגרו לסוכן מכירות, NPS ממוצע למתאם שירות, שיעור החזרת לקוחות לטכנאי. דוגמאות למדדים גרועים: 'רווח כללי של העסק' לעובד שלא מקבל החלטות פיננסיות, 'שביעות רצון כללית' שאי אפשר למדוד.

הסטודיו נתן בונוס שנתי קבוע של 5,000 ש"ח לכולם. עשו את זה 3 שנים. בשנה הרביעית כשהמצב היה קשה, בעל העסק לא נתן - 2 עובדים התפטרו תוך חודש. כשבנינו מחדש: לכל מעצב, בונוס רבעוני של 1,500-4,500 ש"ח לפי 2 מדדים: שביעות רצון לקוח (ניקוד 1-10) ושיעור עבודות שהוגשו בזמן. רבעון ראשון: 3 מעצבים השיגו רמה 2, אחד השיג רמה 1. כולם הבינו מה הם צריכים לעשות בפעם הבאה. תוך 12 חודשים, ניקוד שביעות רצון עלה מ-7.2 ל-8.6.

1) בונוס לכולם בסכום שווה - הופך לחלק מהשכר ומאבד את כוח ההנעה. 2) מדדים מעורפלים כמו 'שביעות רצון בעל הבית' - לא ברור איך משתפרים. 3) יעדים בלתי אפשריים שגורמים לעובד להתייאש - חייבים להיות מאתגרים אבל ריאליים. 4) בונוס שנתי בלבד ללא משובים ביניים - העובד לא יודע מה הוא מקבל עד דצמבר ולכן לא משתפר. 5) שינוי כללים באמצע השנה - הורס אמון לטווח של 18 חודש.