שבוע 1 - מרחב: שיחה ארוכה של 90 דקות מחוץ למשרד. אתה מקשיב 90% מהזמן. 8 שאלות מהשיעור על קריירה + 'מה השתנה אצלך ב-6 החודשים האחרונים?'. ללא הצעות פתרון. שבוע 2 - אוטונומיה: נותן לו 1 משימה חדשה, אוטונומית, עם אחריות ברורה. לא משימה גדולה - דבר ספציפי. שבוע 3 - משמעות: מקשר את התפקיד שלו למטרה הארגונית. דוגמה: 'מה שאתה עושה X גורם לזה ש-Y'. שבוע 4 - שייכות: כולל אותו בריטואל חדש או קבוצה. ב-31 ליום: שיחת סיכום.

1) ללא בעיה כספית: אם השכר מתחת לתחרותי, התוכנית לא תעבוד. תקן ראשון את השכר. 2) ללא הבטחות: 'אם תישאר נעלה לך שכר' = שובר את האותנטיות. 3) פעולות, לא רק שיחות: בכל שבוע צריך לבצע פעולה קונקרטית, לא רק לדבר. 4) שקיפות: העובד יודע שיש תוכנית 30 יום. 5) מדידה: בסוף 30 יום, ה-Decision Tree צריך לרדת ב-3+ נקודות. 6) הכנה לכישלון: אם אחרי 30 יום הניקוד לא ירד, התוכנית נכשלה. אז זה הזמן לדבר בשקיפות על פרישה מסודרת ולא להמשיך.

מוכרת ראשית 3 שנים, פתאום ירדה במוטיבציה. Decision Tree: 9 נקודות. הבעלים יזם תוכנית: שבוע 1 - שיחת קפה של 90 דקות. גילה שהיא משועממת מהמלאי הסטטי. שבוע 2 - נתן לה אחריות על הזמנת קולקציית חורף חדשה (אוטונומיה). שבוע 3 - חיבר אותה ללקוחות קבועים שאהבו את ההמלצות שלה (משמעות). שבוע 4 - הזמין אותה לישיבות עם הספק, שהפכה להיות 'הקול של החנות' (שייכות). ביום 31: ה-Decision Tree ירד ל-3 נקודות. היא נשארה 4 שנים נוספות, הפכה למנהלת חנות.

1) לעשות הכל בשבוע 1 - מציף את העובד. הסבלנות חיונית. 2) להתעלם מ-30 הימים אם נראה שמשתפר באמצע - חייב לסיים את כל 4 השבועות. 3) להעניש אם התוכנית נכשלה - שובר את הסיכוי שעובד אחר יקבל את ההזדמנות בעתיד. 4) להסתיר מהצוות - חברי הצוות שמים לב, ועדיף שקיפות חלקית: 'X לוקח על עצמו אחריות חדשה'. 5) לא לתעד - בלי תיעוד, אי אפשר ללמוד למקרים הבאים. 6) להחיל על כולם - תוכנית התאוששות היא לעובד מפתח, לא לכל מי שמשעמם.