1) ירידה ביוזמה - הראשון להופיע. העובד מציע פחות רעיונות בישיבות. 2) הסתפקות במינימום - 'מה ביקשת, סיימתי' בלי לעשות מעבר. 3) חוסר אכפתיות מאיכות - טעויות שלא היו קודם. 4) הפחתת תקשורת - פחות מעורבות בצ'ט הצוותי, פחות שיחות. 5) שעות - מאחר ב-15-30 דקות, יוצא מוקדם ב-15-30 דקות. 6) שפת גוף - פחות חיוכים, פחות קשר עין, יותר רכון. 7) חופשות - מספר ימי מחלה עולה. הסימנים מופיעים בסדר זה ב-80% מהמקרים.

פעם בחודש, פתח גיליון. לכל עובד מפתח, סמן את 7 הסימנים: 0 = לא רואה, 1 = רואה לפעמים, 2 = רואה תדיר. סכום הניקוד: 0-3 = בסדר. 4-7 = להיות ערני, להעמיק ב-1on1 הבא. 8-11 = להתערב במפורש תוך שבועיים. 12-14 = העובד בכוונת פרישה, נדרשת שיחה אישית בהקדם. הניקוד פותח שיחה - לא קובע גזירה. עובד עם 8 ניקוד יכול להישאר אם תפעל מהר, עובד עם 3 ניקוד יכול לעזוב מסיבה שאתה לא רואה. השתמש בכלי כעוגן.

מתכנת בכיר 4 שנים, מהמובילים. הבעלים הניח שהוא 'יציב'. מילאנו את ה-Decision Tree: יוזמה - הציע פחות בישיבות (2). מינימום - סיים משימות בלי הצעות (1). איכות - כמה bugs לא רגילים (1). תקשורת - פחות הופעות בצ'אט (2). שעות - יוצא מוקדם (2). שפת גוף - נראה עייף (1). חופשות - עלה (1). סכום: 10. סמן אזהרה ברורה. הבעלים שב לשיחת קריירה דחופה. גילה שהמתכנת תכנן לעזוב בעוד 3 חודשים לחברה גדולה. בנו תוכנית מוביליות (ראש צוות). הוא נשאר 18 חודש נוספים.

1) להניח ש'הוא תמיד היה כזה' - אם הסימן חדש לעומת לפני 6 חודשים, זה אזהרה. 2) לראות סימן אחד ולהפתל - אזהרה היא 3+ סימנים בו זמנית. 3) להתעלם מסימני 'שעות' כי 'אנחנו לא מודדים' - אבל אתה רואה. 4) לחכות עד שהעובד מודיע - אז כבר מאוחר. 5) לדבר על הסימנים בלי לפעול - מאבד אמון. 6) למלא את הטבלה רק כשמשהו מטריד - חייב חודשי. אם תמלא רק במשבר, לא תזהה את השלב המוקדם.