1) 'איפה אתה רואה את עצמך בעוד 18 חודש?' 2) 'איזה מיומנות הכי חשובה לך לפתח השנה?' 3) 'מה אתה אוהב הכי בעבודה היום?' 4) 'מה אתה אוהב פחות, והייתי רוצה לעשות פחות?' 5) 'איזה אחריות חדשה היית רוצה?' 6) 'מה אתה צריך ממני שלא קיבלת השנה?' 7) 'איך אתה רואה את הצמיחה שלך בעסק שלי לאורך 3 שנים?' 8) 'מה היה גורם לך לעזוב, ואיך נמנע מזה?'. השאלה האחרונה היא החזקה ביותר - היא חושפת את הגבולות לפני שהם נחצים.

השיחה לא 1on1 רגיל. היא ארוכה יותר (90 דקות), מתוזמנת מראש (2 שבועות מראש), מתבצעת מחוץ למשרד (קפה, חוץ), ועם מטרה ברורה. תיאום: שלח הזמנה עם 8 השאלות 14 יום מראש. בקש מהעובד לחשוב על תשובות. במהלך: אתה מקשיב 80%, מדבר 20%. רשום כל תשובה. אחרי: כתוב טיוטת 'מסלול קריירה 18 חודש' - 3-4 שורות שלך + פעולות. שלח לעובד תוך 7 ימים. עקוב ב-1on1 מדי 3 חודשים.

מנהלת ה-PPC הייתה 2.5 שנים. בעל העסק הניח שהיא 'מסודרת'. בשיחת קריירה (הראשונה אי-פעם) שאל אותה: 'מה היה גורם לך לעזוב?'. היא ענתה: 'אם אעשה את אותו דבר עוד שנה'. הוא לא ידע. הוא ראה אותה כעובדת יציבה, היא ראתה את עצמה כתקועה. בנו מסלול: 18 חודש להיות 'ראש צוות PPC' עם 2 עובדים תחתיה. שכר עלה ב-1,800 ש"ח. אחריות גדלה. תוך 14 חודש היא הצליחה, גייסה 2 אנליסטים. נשארה 4 שנים נוספות.

1) להפוך את השיחה להערכת ביצועים - מפספס את המטרה (עתיד, לא עבר). 2) להבטיח בלי לקיים - 'נראה איך נכנס', אחרי 6 חודשים לא קרה כלום. 3) להניח שעובד 'מסודר' לא צריך - דווקא הם בסיכון הגבוה ביותר. 4) לעשות פעם אחת ולשכוח - חייב מעקב רבעוני. 5) לא לכתוב מסלול - השיחה לא נסגרת בלי מסמך. אם זה לא בכתב, זה לא קרה.