1) משך: 2-6 חודשים. פחות מ-2 = לא מספיק זמן ללמוד. יותר מ-6 = הופך להעברה קבועה. 2) תפקיד מטרה: לא כל תפקיד מתאים. צריך תחום שמשלים את התפקיד המקורי, לא חופף. דוגמה: מתאמת שירות שעוברת למחלקת שיווק. 3) חזרה מובנית: יום החזרה ידוע מראש. העובד יודע שיחזור, האחרים יודעים שזה זמני. בלי החזרה המובנית, הופך לתחושת חוסר ביטחון.

1) בחר עובד עם פוטנציאל גבוה ובסיס יציב (12+ חודש בתפקיד). 2) בחר תחום מטרה שיש בו חוסר זמני / שיכול ללמד. 3) הגדר משך (3 חודשים = הכי שכיח). 4) מצא מחליף זמני לתפקיד המקורי - עובד אחר, סטודנט, פרילנסר. 5) מסמך 'מטרות רוטציה' - מה לומדים, מי המנטור בתחום החדש, איך מודדים הצלחה. הצגת התוכנית לעובד ולצוות - 'אנחנו משקיעים בו, הוא יחזור'.

מתאמת פרויקטים הייתה 3 שנים. הבעלים רצה לפתח אותה לסגנית מנכ"ל אבל היא לא הכירה את הצד הכספי. ביצענו רוטציה של 4 חודשים למשרד החשבון של החברה - 50% מהזמן עם מנהלת החשבונות, 50% עם מתאמת חליפית בתפקיד המקורי. תקציב מתאמת חליפית: 7,500 שח לחודש. למדה: תזרים, חישובי רווחיות פרויקט, ניהול ספקים פיננסי. חזרה לתפקיד המקורי עם הבנה כפולה. שנה לאחר מכן הפכה לסגנית מנכ"ל בהצלחה.

1) לעשות רוטציה ללא תוכנית מטרה - 'תעבדי שם 3 חודשים' לא מספיק. צריך מה לומדים, איך מודדים. 2) ללא מחליף - הצוות נחנק, הרוטציה מתבטלת. 3) רוטציה ארוכה מדי - מעל 6 חודשים = העובד מאבד את הקשר לתפקיד המקורי. 4) בלי מנטור בתחום החדש - העובד שוחה לבד. 5) בלי שיחת חזרה - בסוף הרוטציה, פגישה של שעתיים לסיכום מה למדנו, מה משתפים.