ביצוע גבוה: עובד שעושה את התפקיד הנוכחי טוב יותר מהממוצע. מדדים - תפוקה, איכות, מהירות. פוטנציאל גבוה: עובד שיכול לבצע תפקיד שונה / גדול יותר בעוד 18 חודש. מדדים - סקרנות (שואל שאלות, מתעניין מעבר לתחום), יכולת ללמוד מהר (סופג מידע חדש בקלות), יוזמה (מציע רעיונות בלי שיבקשו). חשוב: 30% מהעובדים הם A3 - מבצע גבוה אבל פוטנציאל נמוך. הם תורמים יקרי ערך, לא יהיו מנהלים.

1) סקרנות (Curiosity): כמה שאלות העובד שואל מעבר לתפקיד? האם הוא שואל 'למה' או רק 'איך'? 2) יכולת ללמוד (Learning Agility): כמה מהר הוא קולט מיומנות חדשה? האם הוא מיישם או רק מבין? 3) יוזמה (Drive): האם הוא מציע רעיונות / שיפורים בלי שיבקשו? האם הוא לוקח אחריות מעבר לתחום שלו? עובד שמקבל 4+ ב-2 מ-3 הקריטריונים = פוטנציאל גבוה. כל הקריטריונים 3 ומטה = פוטנציאל נמוך.

הבעלים רצה לקדם נהג ותיק לראש מסעות. הנהג היה הכוכב - ביצוע 5/5, 8 שנים בלי תאונה אחת. בנינו את שאלות הפוטנציאל: סקרנות - הוא לא שאל אף פעם על תהליכים אחרים. יכולת ללמוד - כשלימדנו אותו תוכנת CRM הוא נתקע. יוזמה - הוא לא הציע רעיון בשנה האחרונה. שלוש 2-ות. הוא נשאר נהג מעולה. במקום זה קודמה מתאמת לוגיסטיקה - ביצוע 4/5, אבל סקרנות 5, יכולת ללמוד 5, יוזמה 4. תוך שנה היא ניהלה 3 נהגים בהצלחה.

1) לקדם את העובד הכי טוב בתפקיד הנוכחי לתפקיד ניהולי - פעמים רבות זה הורס תורם מעולה ויוצר מנהל גרוע. 2) לא להשקיע בעובד בינוני בביצוע אבל גבוה בפוטנציאל - הוא יחפש את הצמיחה במקום אחר. 3) לחשוב שותק = לא פוטנציאל - לפעמים העובד החרישי הוא הסקרן ביותר. 4) להעריך פוטנציאל לפי גיל - 50 פלוס יכול להיות פוטנציאל גבוה. 5) לזלזל ב-A3 - הם לא מנהלים אבל הם הבסיס שלך.