ציר X: ביצוע - נמוך / בינוני / גבוה. ציר Y: פוטנציאל - נמוך / בינוני / גבוה. 9 תאים: A1 (ביצוע נמוך + פוט. נמוך) = שיחה רצינית. A2 (ביצוע בינוני + פוט. נמוך) = שמירת מצב. A3 (ביצוע גבוה + פוט. נמוך) = פיתוח רוחבי. B (השורה האמצעית) = השקעת פיתוח. C1 (ביצוע נמוך + פוט. גבוה) = פיתוח דחוף. C2 = הזדמנות חזקה. C3 = כוכב נוצץ. לכל תא אסטרטגיה אחרת לחלוטין.

1) רשום שמות כל עובדיך. 2) ביצוע: ציון 1-3 - האם הוא מבצע את התפקיד הנוכחי באופן יוצא דופן, סטנדרטי, או נמוך. 3) פוטנציאל: ציון 1-3 - האם הוא יכול לקחת תפקיד גדול / מורכב יותר בעוד 18 חודש. 4) מקם כל עובד בתא. 5) אם 60% מעובדיך בתאי C - אתה אופטימי מדי, חזור והקשח את הציונים. הסוד: לעשות את התרגיל לבד, אז עם שותף אחד, להשוות, ולהחליט.

השותפים מיפו את הצוות. גילו: 2 רואי חשבון מנוסים בתא A3 (ביצוע גבוה, פוט. נמוך לתפקיד שותף). הם לא קודמו - במקום זה קיבלו אחריות על תחומי מומחיות. 1 מנהלת חשבונות בתא C2 (פוטנציאל גבוה). היא לא הייתה רואה חשבון אבל הוצעה לה השלמת לימודים. תוך 18 חודש היא הפכה לרואת חשבון זוטרה. 1 עובד בתא A1 - שיחה רצינית, ב-90 יום לא היה שיפור, יצאה הפרידה. המטריצה חסכה החלטות לא מסודרות.

1) לבלבל בין ביצוע לפוטנציאל - עובד שעובד 10 שנים ומבצע מצוין לא בהכרח עם פוטנציאל גבוה. 2) להעריך פוטנציאל לפי תחושה במקום קריטריונים (סקרנות, יכולת ללמוד, יוזמה). 3) להראות את המטריצה לעובדים - היא כלי ניהולי פנימי, לא משוב. 4) לעדכן רק פעם בשנה - השוק זז. עדכון רבעוני. 5) להעניש עובדי A3 (תורמים מעולים) על חוסר רצון להתקדם - הם הבסיס היציב.