קריטריוני קידום שקופים - איך נמנעים ממרירות
שיעור 15 מתוך 16
התשובה הקצרה
קידום בעסק קטן-בינוני הוא אחד המקורות הגדולים ביותר למרירות בצוות - גם כשהוא ניתן בצדק גמור. הסיבה כמעט תמיד אותה סיבה: בעל העסק לא פרסם מראש מה נדרש כדי להתקדם, ולכן מי שלא קודם מרגיש שההחלטה הייתה שרירותית. הפתרון: 5 קריטריוני קידום ברורים, כתובים ומפורסמים מראש לכל הצוות. כל קריטריון מקבל ציון, והעובד יודע בדיוק איפה הוא עומד לפני שההחלטה מתקבלת. כשעובד מקבל קידום, אף אחד לא מופתע. כשעובד לא מקבל, הוא יודע בדיוק על מה לעבוד. 5 הקריטריונים הסטנדרטיים: 1) ביצוע בתפקיד הנוכחי. 2) מיומנויות לתפקיד החדש. 3) השפעה על אחרים. 4) חוסן מתחת ללחץ. 5) ערכים ארגוניים. הפחד השכיח מפרסום קריטריונים הוא 'זה כובל אותי'. בפועל, קריטריונים לא כתובים כובלים אותך באותה מידה בדיוק - רק שאתה לא רואה את זה, ואת המחיר משלמים בתחלופה ובמרירות בצוות. שקיפות בקריטריונים כמעט תמיד מובילה לשקט רב יותר בצוות, גם בקרב מי שלא קודם.
5 קריטריוני קידום סטנדרטיים
1) ביצוע בתפקיד הנוכחי: ציון 4+ ב-2 הערכות אחרונות. 2) מיומנויות לתפקיד החדש: ציון 3+ ב-Skills Inventory של התפקיד החדש (לא חייב 5 - יש מקום ללמידה). 3) השפעה על אחרים: עובדים אחרים פונים אליו בעצה, הוא מקבל פידבק חיובי. 4) חוסן: התמודד בהצלחה עם משבר אחד לפחות (לקוח קשה, פרויקט שכשל, לחץ). 5) ערכים: מגלם את הערכים של העסק (יושר, אחריות, צוות). הקריטריונים פשוטים מספיק להבנה, ספציפיים מספיק למדידה.
טוען את המשך השיעור...