1) ביצוע בתפקיד הנוכחי: ציון 4+ ב-2 הערכות אחרונות. 2) מיומנויות לתפקיד החדש: ציון 3+ ב-Skills Inventory של התפקיד החדש (לא חייב 5 - יש מקום ללמידה). 3) השפעה על אחרים: עובדים אחרים פונים אליו בעצה, הוא מקבל פידבק חיובי. 4) חוסן: התמודד בהצלחה עם משבר אחד לפחות (לקוח קשה, פרויקט שכשל, לחץ). 5) ערכים: מגלם את הערכים של העסק (יושר, אחריות, צוות). הקריטריונים פשוטים מספיק להבנה, ספציפיים מספיק למדידה.

1) כתוב את 5 הקריטריונים במשפט אחד כל אחד. 2) הוסף לכל אחד 1-2 דוגמאות ספציפיות לעסק שלך. 3) הוסף סעיף בסוף: 'הקריטריונים הם תנאי הכרחי אבל לא מספיק - החלטת קידום סופית תלויה גם בצרכי העסק ובזמינות תפקיד'. סעיף זה שומר עליך מבחינה משפטית. 4) פרסם בישיבת צוות. 5) הוסף ל-onboarding של עובדים חדשים. 6) עדכן שנתי. שקיפות + סעיף 'תלוי בצרכים' = תקשורת בריאה.

השותף קידם סוכן צעיר לראש צוות. סוכן ותיק יותר התפטר תוך שבועיים - 'זה שרירותי, לא הוגן'. הוא ניסה למנות אחר - שוב מרירות. עברנו לפרסם 5 קריטריונים. ההכרזה היתה: 'אנחנו מקדמים לראש צוות לפי 5 קריטריונים. כל סוכן יקבל ציון רבעוני. מי שיגיע ל-4+ ב-3 מתוך 5 - יקבל הזדמנות כשתפקיד נפתח'. 3 סוכנים הגיעו לציון תוך שנה. כשתפקיד נפתח, נבחר הסוכן עם הציון הגבוה ביותר. אף אחד לא התפטר. השאר ידעו על מה לעבוד.

1) להגדיר קריטריונים מעורפלים ('עובד טוב') - לא מדיד. 2) להגדיר יותר מ-7 - מסבך, איש לא זוכר. 3) ללא ציונים מספריים - 'יש לו את זה' נשאר תחושה. 4) ללא תהליך הערכה רבעוני - העובד לא יודע איפה הוא עומד. 5) לקדם נגד הקריטריונים - אם פרסמת 5 קריטריונים וקידום עובר שלא עומד בהם, הזיוף ירגיש מיד. אם יש סיבה - הסבר. אחרת, אל תקדם. 6) לא לעדכן עם הזמן - השוק זז, הקריטריונים זזים.