מנגנון 1 - גיוס: שאלות ראיון שמסננות לפי השינוי. מנגנון 2 - אונבורדינג: עובד חדש לומד את הדרך החדשה מהיום הראשון. מנגנון 3 - מדידה אישית: KPI של כל עובד כולל את התהליך החדש. מנגנון 4 - תגמול: בונוס/הכרה מקושר לאימוץ. מנגנון 5 - סיפורים: בכל פגישת צוות מציינים מי הצליח בדרך החדשה.

חודש 7 - גיוס ואונבורדינג (תכנון). חודש 8 - גיוס ראשון עם השאלות החדשות. חודש 9 - אונבורדינג ראשון עם הדרך החדשה. חודש 10 - הוספת השינוי ל-KPI אישיים. חודש 11 - תיקון מבנה תגמול. חודש 12 - מסורת של סיפורי הצלחה בפגישות. בסוף השנה - העיגון בתרבות הושלם.

בעל סוכנות עבר לתהליך מכירה מבוסס שאלות איכותיות (לא דחיפה). אחרי 9 חודשים - אימוץ של 90%. אבל פחד שיתפרק. הטמיע 5 עיגונים: ראיון גיוס שואל על תהליך מכירה (סינון), אונבורדינג של 30 יום מבוסס תהליך החדש, KPI אישי לכל סוכן כולל 'אחוז שיחות איכותיות', בונוס רבעוני מקושר, ופגישת חודש שמציינת את 'שיחת החודש'. אחרי 24 חודשים - השינוי הוא ברירת המחדל.

מלכודת 1 - להאמין ש'אם השינוי תפס, הוא יישאר'. לא יישאר. ללא עיגון פעיל, השחיקה תחזור בתוך 12-18 חודשים. מלכודת 2 - לעגן מנגנון אחד בלבד. צריך 3-5 מנגנונים יחד לעיגון יציב. מלכודת 3 - לעגן לפני שהשינוי תפס. עיגון בחודשים 1-6 הוא מוקדם מדי - הצוות עדיין לומד, לא קובע סטנדרט.