ב-SMB עם 10-50 עובדים, מנהל ביניים אחד מנהל 5-15 איש. החלטות יומיומיות, גיוס, פיטורים, הערכות, אווירה. אם הוא לא תומך - הצוות שלו לא יזוז. הוא הצינור היחיד בין החזון שלך לבין הביצוע בשטח. הזנחה שלו = השינוי עוצר בו ולא מגיע למטה.

שיחה 1 (שבוע 1): רתימה אישית - מה השינוי אומר לו אישית. שיחה 2 (שבוע 2): תפקיד ספציפי שלו בשינוי. שיחה 3 (שבוע 4): סטטוס - איפה הצוות שלו. שיחה 4 (שבוע 6): טיפול ב-2-3 התנגדויות שעלה. שיחה 5 (שבוע 9): quick win של הצוות שלו. שיחה 6 (שבוע 12): סטטוס בסוף 90 הימים. שיחה 7 (שבוע 14): התכנית ל-90 הבאים.

בעלת חברה עם 22 עובדים ו-3 מנהלי ביניים. החליטה לעבור למודל retainer במקום פרויקטים. בלי playbook התחילה ראתה שמנהלת המכירות חוזרת ללקוחות פרויקט. עברה לכ-playbook עם 7 שיחות בכל מנהל. תוך 90 יום: 100% של פניות חדשות retainer. בלי המנהלים, היא היתה צריכה לפקח על 22 עובדים. עם המנהלים, הפקחה רק 3.

מלכודת 1 - לדלג עליהם ולדבר ישירות עם הצוות. זה חתימה ראשונה של אי-אמון, ומנהל הביניים יסבוטז' את השינוי. מלכודת 2 - להניח שהם 'מקבלים את המסר'. הם בלחץ מלמעלה ומלמטה - צריכים שיחה אישית. מלכודת 3 - להעמיס עליהם בלי לוודא יכולת. מנהל ביניים שלא יודע איך להוביל שינוי בעצמו - יזיק.