Compensation Tied to Strategy הוא מודל תגמול שבו לפחות 25%-35% מהמשתנה מתבסס על השגת KRs אסטרטגיים, ולא רק על KPI תפעולי אישי. ההגדרה - לקחת את ה-OKR הרבעוני, להפוך אותו ליעדי בונוס, ולהבטיח שכל מנהל בכיר מתוגמל גם על הצלחת ה-OKR הקבוצתי, לא רק על הביצוע האישי שלו.

דגם 1 - 70% אישי, 30% קבוצתי. מתאים לעסק עם מחלקות עצמאיות. דגם 2 - 50% אישי, 50% קבוצתי. מתאים לעסקים תלויים זה בזה. דגם 3 - 30% אישי, 40% מחלקה, 30% חברה. מתאים לעסקים גדולים יותר עם הירארכיה. בכל הדגמים, החלק האסטרטגי חייב להיות מספיק גדול שמשפיע על התנהגות, אבל לא כך שמעלים את כל הסיכון על אסטרטגיה.

מנהל מכירות - בעבר בונוס 100% על נפח עסקאות. החדש - 60% אישי על נפח, 40% קבוצתי על KR אסטרטגי 'NPS לקוחות חוזרים'. התוצאה ב-12 חודשים - נפח גדל 18%, NPS עלה מ-32 ל-58. הסיבה - המנהל לא רק רץ אחרי כל עסקה, אלא בוחר עסקאות שיובילו לחזרה. תגמול תאם אסטרטגיה.

מלכודת 1 - יותר מדי KRs בבונוס. אם 7 KRs משולבים, העובד לא יודע על מה להתמקד. 1-3 KRs מקסימום. מלכודת 2 - KR שעובד לא משפיע עליו. למנהל IT אל תתנו KR על מכירות, הוא לא משפיע. מלכודת 3 - לא לעדכן בונוס לאחר Recalibration. אם משנים OKR באמצע שנה, חייב לעדכן גם בונוס, אחרת אנשים יתאמצו על משהו שכבר לא רלוונטי.