גיוס מקדים = לזהות תפקיד שיידרש בעוד 6+ חודשים ולהתחיל את החיפוש עכשיו. הרציונל - גיוס לוקח 3 חודשים בממוצע, ועוד 2 חודשים עד שהעובד פרודוקטיבי. סך הכל 5 חודשים מההחלטה עד התרומה. אם תתחיל רק כשאתה זקוק - אתה ב-5 חודשי שריפה. גיוס מקדים שונה מגיוס תגובתי - שם אתה מחפש מישהו עכשיו לתפקיד מוגדר. בגיוס מקדים אתה בונה pipeline של מועמדים פוטנציאליים שאת היעד שלהם להיכנס בעוד 4-6 חודשים. שינוי שיטה כולל - לא רק שינוי זמנים.

שלב 1 (חודש 1) - זיהוי תפקיד. ענה 2 שאלות - איזה תפקיד יחסר לי בעוד 6 חודשים אם אצמח כמתוכנן? איזה תפקיד אני עושה היום שאני לא צריך לעשות יותר? התשובות יחשפו 1-2 תפקידים. שלב 2 (חודש 2-3) - בניית פרופיל ופירסום שקט. כתיבת תיאור תפקיד ראשוני, פרסום ב-LinkedIn עם שפה של 'פותח עתודה' לא 'גיוס דחוף'. שלב 3 (חודש 3-4) - שיחות בלי דחיפות. 3-5 מועמדים שמתעניינים, פגישות בלי חתימה מיידית. שלב 4 (חודש 5-6) - בחירה והכנסה הדרגתית. עובד מתחיל ב-50% משרה, מתפתח ל-100% תוך 2 חודשים.

מאמן עסקי עצמאי עם 30 לקוחות פעילים, מחזור 95 אלף ש״ח חודשי. תכנן לסקלייל ל-180 אלף תוך 18 חודש. בחודש הראשון של התכנון זיהה שהוא צריך - 1 רכזת אדמיניסטרציה ב-50% משרה, 1 מאמן עוזר שיוכל לקחת חלק מהלקוחות הקטנים. התחיל לחפש בחודש 2. רכזת מצא תוך 4 חודשים, נכנסה ב-50% משרה תוך עוד חודש. מאמן עוזר לקח 6 חודשים מהפרסום ועוד 3 חודשים עד שלקח לקוחות לבד. סך הכל 9 חודשים. אם היה מחכה לכאוס - היה מתחיל בחודש 12 ולא בחודש 2, וכל הצמיחה הייתה נדחית בשנה.

טעות 1 - להאמין שאפשר לגייס תוך חודש. ראינו בעלי עסקים שתכננו 'אגייס בחודש שבא'. בפועל - לוקח 2-3 חודשים מינימום עד שמועמד טוב נכנס לעבודה. אם תכנון אגרסיבי יותר - תגייס בלחץ ותקבל אדם לא מתאים. טעות 2 - לחכות שיהיה ברור 100% שצריך לגייס. הוודאות הזו מגיעה כשכבר מאוחר. ההחלטה לגייס היא הימור על העתיד הקרוב - יותר טוב לטעות לכיוון הגיוס המוקדם מאשר המאוחר. טעות 3 - לא לבנות תיאור תפקיד מראש. מי שלא מוכן בכתב לא יוכל לפרסם משרה ברצינות, ולכן ידחה את הגיוס עוד יותר. תכין מסמך אפילו אם הוא טיוטה.