5 רכיבים: 1) עלות גיוס - מודעה, סוכן השמה (1-2 משכורות), זמן ראיונות. 2) עלות אובדן ידע - לקוחות שעוברים עם העובד, פעולות שמתעכבות. 3) עלות תקופת הכשרה - 3-6 חודשים בהם העובד החדש לא יצרני במלואו, בעוד שהמשכורת משולמת ב-100%. 4) עלות פגיעה במורל - עובדים אחרים שמתחילים לחשוב על עזיבה. 5) עלות פיצויים והוצאות סיום - פיצויים, חופשה צבורה, ייעוץ משפטי. סה"כ: 50-200% משכר שנתי תלוי בתפקיד.

1) Exit Interview אחרי כל עזיבה - לזהות את ה'למה' האמיתי, לא את המסיבה. 70% מהעזיבות הן בגלל יחס מנהל, לא בגלל כסף. 2) Stay Interview עם עובדים ותיקים פעם ב-6 חודשים - שיחה של חצי שעה: 'מה גורם לך להישאר? מה היה גורם לך לחשוב על עזיבה?'. 3) טיוב חבילת תגמולים שאינה משכורת - גמישות שעות, ימי חופשה נוספים, אופציות, השתלמויות. ב-SMB ישראלי הגמישות שווה לעיתים יותר מ-2K שכר נוסף.

חברה עם 12 מפתחים ותחלופה שנתית של 42%. בעל החברה חשב 'אנשי הייטק תמיד עוזבים, ככה זה השוק'. ניתוח עלות תחלופה: שכר ממוצע 22K ש"ח חודשי, עלות תחלופה ממוצעת 165K ש"ח לעובד. 5 עזיבות בשנה = 825K ש"ח שנתי. ביצענו 3 Exit Interviews רטרואקטיביים - 4 מתוך 5 עזבו בגלל סגנון ניהול של מנהל הצוות, לא בגלל כסף. הכשרנו את המנהל ב-2 חודשים. תחלופה ירדה ל-18% בשנה אחר כך. חיסכון שנתי: כ-500K ש"ח.

1) לחשוב שתחלופה היא 'טבעית' - ב-SMB ישראלי תחלופה מעל 20% כמעט תמיד אומרת שיש בעיית ניהול. 2) לא לחקור Exit - לקבל את המסיבות הרשמיות (יותר כסף, התקרבות לבית) ולא לחפור. 3) לחשוב ששימור = רק שכר - גמישות, יחס, פיתוח אישי שווים יותר. 4) לא להציע Stay Interview - מחכים שיגישו התפטרות במקום לזהות בעיות 6 חודשים מראש.