תרבות בלי תירוצים = סביבה בה כל אחד לוקח אחריות על תוצאות במקום להאשים אחרים. הסביבה הזו לא נבנית מהוראה - היא נבנית מדוגמה. כשהמנכל בפגישה אומר 'זו הייתה הטעות שלי', הצוות לומד שמותר. כשהמנכל בפגישה אומר 'הם פישלו', הצוות לומד להגן על עצמו. התרבות זורמת מלמעלה למטה, תמיד. מנכל שמאשים = צוות שמאשים.

שלב 1 - מודלינג: בפגישה הקרובה, ספר טעות שעשית. ספציפית. בלי הסברים. 'בשבוע שעבר עיכבתי את הספק, וזה גרם לאיחור. בפעם הבאה אבדוק יום קודם'. שלב 2 - שינוי שאלה: כשמשהו נכשל, השאלה היא לא 'מי אשם' אלא 'מה כל אחד יכול לעשות אחרת'. כל אחד עונה. שלב 3 - ביטחון פסיכולוגי: כשעובד אומר 'אני פישלתי' - לא ניצול לפיטורין, אלא הערכה. במהלך 60-90 יום, הצוות מבין שלקיחת אחריות בטוחה.

יעל, סוכנות עיצוב, 6 עובדות. בשנה הראשונה, פגישות אחרי כישלון היו 'מי אשם'. כולן הגנו על עצמן. שיתפו פחות. אחרי הסבה: יעל פתחה כל פגישה אחרי כישלון ב'הטעות שלי השבוע'. אחרי 4 שבועות, מעצבת אחת אמרה 'גם אני - איחרתי בעמוד 3'. אחרי 8 שבועות, כולן עברו לדבר על טעויות. תוצאה: בעיות התגלו ב-7 ימים במקום ב-30. הצוות הפך לצוות לומד, לא מגן.

מלכודת 1: לבקש מהצוות לקחת אחריות לפני שאתה עושה. בלי מודלינג, אף אחד לא יפתח את הפה. מלכודת 2: לקבל הצהרת אחריות מעובד ולעמוד עליו 'אז מה תעשה אחרת'. ההצהרה היא לא ההוכחה, היא ההתחלה. אם דורש מיד 'תקן', הוא ימנע פעם הבאה. מלכודת 3: לחשוב שתרבות נבנית בשבועיים. 60-90 יום הוא הקצב הבסיסי. צריך עקביות, לא מהירות.